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って主張する人は、こういうのも良しとするんですよね?
いいじゃん理由が無くて解雇しても!って感じで。雇用の流動性が高まってむしろいいことだよね!
ぜひ、お願いします。
理由無しで解雇OKだけど、年齢(国籍、民族、性別etc.)を理由にした解雇はNGなんですよ。解雇自由というのは何してもいいってことじゃありません。
もちろん、解雇理由なんて色々複合してるし、企業側は当然差別じゃないって主張するでしょうが、被雇用者側が状況証拠を積み上げてきたら、企業側は「年齢が問題ではなかった」ことを証明する必要があります。結局はケースバイケースで裁判で判断するしかないです。「上司が年齢のことを口にした」なんて証言は企業側には相当不利ですね。つまり、普段の企業運営から差別的な環境を作らないように律してゆく必要があります。自由と責任は一体なんですよ。自由を増やしたら、責任を果たしているかはむしろより厳しく監視されるべきでしょう。
私は解雇規制緩和すべきと思ってますが、解雇の濫用を別手段(司法なり監督省庁なり)できっちり抑える体制とセットになってないとならないとも思っています。後者の話抜きにして解雇規制緩和が是か非かという議論はあんまり意味がないですね。
>年齢(国籍、民族、性別etc.)を理由にした解雇はNGそんな事証明出来ないですよね。「こちらの求める能力に足りない」「会社に必要が無い」って言われたら、本当は年齢が理由でも区別が付けられないですよ。証明出来ないのなら無効ってなってるんですか?
> そんな事証明出来ないですよね。
「本当にどう思っていたか」なんて本心は誰にもわかりませんが、状況証拠を積み重ねることはできますよ。たとえば業績が上がっていないことを責めるemailの中に、年齢に触れた部分があったりとか。はっきり白黒つくような問題じゃないってのはもちろんそうで、だからこそお互いにそういう状況を固めて判事の前に提示して、裁判で決着をつけてもらおうってことになるわけです。
だから企業側もしっぽを捕まれないように気を使うわけですよ。面接で年齢を訊ねないことから始まって (年齢を訊
> (年齢を訊くこと自体は違法ではないけれど、訊いた> 後で不採用にしたことが「年齢による差別」の状況証拠として使われる可能性が> あるので、訊くことを避ける)企業側はどんな理由であろうと好き勝手に採用を断ることができるからお祈りされたらあきらめるしかないという国民性とか新卒で就職できなかったら人生終わりみたいな風習からどうにかする必要があるんじゃないでしょうか。解雇規制の緩和は実効性のある通年採用の義務付けとバーターにするとか。
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日本発のオープンソースソフトウェアは42件 -- ある官僚
「解雇規制緩和」を日本でも進めるべき! (スコア:0)
って主張する人は、こういうのも良しとするんですよね?
いいじゃん理由が無くて解雇しても!って感じで。雇用の流動性が
高まってむしろいいことだよね!
ぜひ、お願いします。
Re: (スコア:1, 興味深い)
理由無しで解雇OKだけど、年齢(国籍、民族、性別etc.)を理由にした解雇はNGなんですよ。
解雇自由というのは何してもいいってことじゃありません。
もちろん、解雇理由なんて色々複合してるし、企業側は当然差別じゃないって
主張するでしょうが、被雇用者側が状況証拠を積み上げてきたら、企業側は
「年齢が問題ではなかった」ことを証明する必要があります。
結局はケースバイケースで裁判で判断するしかないです。
「上司が年齢のことを口にした」なんて証言は企業側には相当不利ですね。
つまり、普段の企業運営から差別的な環境を作らないように律してゆく必要があります。
自由と責任は一体なんですよ。自由を増やしたら、責任を果たしているかは
むしろより厳しく監視されるべきでしょう。
私は解雇規制緩和すべきと思ってますが、解雇の濫用を別手段(司法なり監督省庁なり)で
きっちり抑える体制とセットになってないとならないとも思っています。
後者の話抜きにして解雇規制緩和が是か非かという議論はあんまり意味がないですね。
Re: (スコア:0)
>年齢(国籍、民族、性別etc.)を理由にした解雇はNG
そんな事証明出来ないですよね。「こちらの求める能力に足りない」「会社に
必要が無い」って言われたら、本当は年齢が理由でも区別が付けられないです
よ。証明出来ないのなら無効ってなってるんですか?
Re: (スコア:1, 興味深い)
> そんな事証明出来ないですよね。
「本当にどう思っていたか」なんて本心は誰にもわかりませんが、状況証拠を
積み重ねることはできますよ。たとえば業績が上がっていないことを責めるemail
の中に、年齢に触れた部分があったりとか。
はっきり白黒つくような問題じゃないってのはもちろんそうで、だからこそ
お互いにそういう状況を固めて判事の前に提示して、裁判で決着をつけてもらおうって
ことになるわけです。
だから企業側もしっぽを捕まれないように気を使うわけですよ。面接で年齢を
訊ねないことから始まって (年齢を訊
Re:「解雇規制緩和」を日本でも進めるべき! (スコア:0)
> (年齢を訊くこと自体は違法ではないけれど、訊いた
> 後で不採用にしたことが「年齢による差別」の状況証拠として使われる可能性が
> あるので、訊くことを避ける)
企業側はどんな理由であろうと好き勝手に採用を断ることができるからお祈りされたらあきらめるしかないという国民性とか新卒で就職できなかったら人生終わりみたいな風習からどうにかする必要があるんじゃないでしょうか。解雇規制の緩和は実効性のある通年採用の義務付けとバーターにするとか。