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歴史のある大手ではすごく評価してもらえるよ。というか経歴書をPR欄まで読んでくれたのは大手だけだった。ベンチャー上がりの企業では履歴書すら事前に読んでこないとか、質問も突っ込みが多くて辟易した。人を見るか実績を見るかの違いだと思うんだけど、あからさますぎると自責・他責とか社風まで想像してしまう。
それ、たいてい見たまんまです。中に入っても、準備不足、理論武装のための実績づくり、本質的でない立ち位置ばかり気にするは割と面接時に見て取れるまんま。
世間ではそれを小回りが利くと言うし、実際大手はそれだけの準備のために動きが遅いのも事実。
勉学に勤しんだ勤勉な学生はそういう企業では必要ないのか、別枠なんすかね。あるいは、そういう学生はそもそもそういう企業の門は叩かないのか。#いろんなところで目的と手段が錯綜してる希瓦斯。
「勉学に勤勉な学生」というのが,大学在籍中のことだとすると,・成績表だけでも多軸なので評価が難しい・企業に入っても勤勉かどうかは別問題
修士博士なら主な業績である程度評価できるかもしれないけど,学術上の成果と書ける業績がアンバランスなのも多いと思うそこそこの学会ならいくらでも出せるけど,トップカンファレンス狙い続けて業績なし.最終的には適当な論文誌1本だけ,という人とかね.
そういう意味じゃ, 「教授のコネ」というのも結構理にかなってる.「コネ」を維持するために変な学生を送り出さないし.
今はなき工場に新卒で入ってきた国立大学理系の学卒さんにレポート書かせたら。ほぼ口語体で有効数字はおろか単位系すらむちゃくちゃでどうしようもないのを出されて途方に暮れたのを思い出した。彼曰くそこの学部の中での成績は良かったらしいけど、なんで良い成績になってたのか不思議でした。在学中に書いた論文は卒論1本だけ学会誌投稿は未経験、プレゼンの経験も(もちろん学内の)卒論発表会だけそれも3分の発表だとか。どこの大学かまでは聞いてなかったけど、もちょっと学生さんに色々経験させてあげてもいいだろうに。
レポートと論文とでも違うしねえ。
企業も企業で、修論でも読んでから採用を判断すればいいのに、人事部は「難しいからワカンネ」といって読まない不思議。
採用を決めるのは人事勤労部門でしょうから、専門の論文とか評価できる人がいないんじゃないすかね。
採用した後にとってもアレな人だとわかって他の部門に押し付けた例を知ってるから、配属先部門が採用決裁関係者を人事評価すると改善されるんじゃないかな。
おー、それはなんと素晴らしいフィードバック。
人事勤労部門って(勝手に他の従業員を)評価はすれど自分らでの内部評価がグダグダでアマアマだとかいう話を聞いたことがあったのを思い出した。人事成果評価制度を導入しても人事勤労部門だけは運用がなぁなぁで酷くなったとか。
それは人事部の人には無理なんじゃない?専門外の修士論文を読んですぐその就職希望者の力量を判断できるか、と言われたら、技術者でも難しいんじゃない? 少なくとも、僕には自信はないね。業務範囲が極めて狭くて、それが専門の学生しか応募しない、というなら話は別だろうけど。
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アレゲは一日にしてならず -- アレゲ見習い
実績とはベンチャーだけではなくて (スコア:1)
この手のニュースを見るたび、いつも思います。
Re: (スコア:4, 興味深い)
歴史のある大手ではすごく評価してもらえるよ。というか経歴書をPR欄まで読んでくれたのは大手だけだった。ベンチャー上がりの企業では履歴書すら事前に読んでこないとか、質問も突っ込みが多くて辟易した。
人を見るか実績を見るかの違いだと思うんだけど、あからさますぎると自責・他責とか社風まで想像してしまう。
Re: (スコア:1)
それ、たいてい見たまんまです。
中に入っても、準備不足、理論武装のための実績づくり、本質的でない立ち位置ばかり気にする
は割と面接時に見て取れるまんま。
世間ではそれを小回りが利くと言うし、実際大手はそれだけの準備のために動きが遅いのも事実。
Re: (スコア:1)
勉学に勤しんだ勤勉な学生はそういう企業では必要ないのか、別枠なんすかね。
あるいは、そういう学生はそもそもそういう企業の門は叩かないのか。
#いろんなところで目的と手段が錯綜してる希瓦斯。
Re: (スコア:2)
「勉学に勤勉な学生」というのが,
大学在籍中のことだとすると,
・成績表だけでも多軸なので評価が難しい
・企業に入っても勤勉かどうかは別問題
修士博士なら主な業績である程度評価できるかもしれないけど,
学術上の成果と書ける業績がアンバランスなのも多いと思う
そこそこの学会ならいくらでも出せるけど,
トップカンファレンス狙い続けて業績なし.
最終的には適当な論文誌1本だけ,
という人とかね.
そういう意味じゃ, 「教授のコネ」というのも結構理にかなってる.
「コネ」を維持するために変な学生を送り出さないし.
Re: (スコア:1)
今はなき工場に新卒で入ってきた国立大学理系の学卒さんにレポート書かせたら。
ほぼ口語体で有効数字はおろか単位系すらむちゃくちゃでどうしようもないのを出されて途方に暮れたのを思い出した。
彼曰くそこの学部の中での成績は良かったらしいけど、なんで良い成績になってたのか不思議でした。
在学中に書いた論文は卒論1本だけ学会誌投稿は未経験、プレゼンの経験も(もちろん学内の)卒論発表会だけそれも3分の発表だとか。
どこの大学かまでは聞いてなかったけど、もちょっと学生さんに色々経験させてあげてもいいだろうに。
Re:実績とはベンチャーだけではなくて (スコア:1)
レポートと論文とでも違うしねえ。
企業も企業で、修論でも読んでから採用を判断すればいいのに、
人事部は「難しいからワカンネ」といって読まない不思議。
Re:実績とはベンチャーだけではなくて (スコア:1)
採用を決めるのは人事勤労部門でしょうから、専門の論文とか評価できる人がいないんじゃないすかね。
Re: (スコア:0)
採用した後にとってもアレな人だとわかって他の部門に押し付けた例を知ってるから、
配属先部門が採用決裁関係者を人事評価すると改善されるんじゃないかな。
Re:実績とはベンチャーだけではなくて (スコア:1)
おー、それはなんと素晴らしいフィードバック。
人事勤労部門って(勝手に他の従業員を)評価はすれど自分らでの内部評価がグダグダでアマアマだとかいう話を聞いたことがあったのを思い出した。
人事成果評価制度を導入しても人事勤労部門だけは運用がなぁなぁで酷くなったとか。
Re:実績とはベンチャーだけではなくて (スコア:1)
企業も企業で、修論でも読んでから採用を判断すればいいのに、人事部は「難しいからワカンネ」といって読まない不思議。
それは人事部の人には無理なんじゃない?
専門外の修士論文を読んですぐその就職希望者の力量を判断できるか、と言われたら、技術者でも難しいんじゃない? 少なくとも、僕には自信はないね。
業務範囲が極めて狭くて、それが専門の学生しか応募しない、というなら話は別だろうけど。