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一年後、会社がなくなっていた。というオチも。
1年も居ない人のために用意できる仕事って、要は誰でもできる仕事になっちゃうからねえ。「退職して1年休んで再就職」では無くしてあげるから1年で転職先探してね、って話にしか聞こえない。それとも、ヤフーの仕事って、そんなにゆるいのか?
規模の大きい職場ならいくらでもあるでしょう。業務内容が属人化していなければいないほど。単に休暇前と継続した業務内容でない可能性があるってことだけ。新人や中途で来た人に何もやってもらうことない職場ばかりなんですかね?
その理屈でいくと、中途採用者のやっている仕事は誰でも出来るレベルのことだけということになるが。
育児・介護休業法のあらまし [mhlw.go.jp]
不利益取扱いの禁止(法第10条、第16条、第16条の4)以下略
というのがあるので、産休育休などにおいて同一職種同一内容への復帰前提とは言いませんが、あからさまに不利益と見られることは禁止となります。希望調書をとる事情は本来は残業等従来どおりの勤務が出来るかの確認でしかありません。結果退職を選択するのは本人ですけど(ここで微妙な関係が出てくる)。ブランクがあることについては昨年度何かしら施策が出ていたと思うのだが如何せん記憶が....。
Yahoo!の件は無休ということなので、社会保険料や各種税金、給与から天引きされる生保料など懸案を片付けないと休みにくいですね。
雇用保険の失業給付を受けるについて過去二年間の内の12ヶ月の勤務状況及び賃金でとなるので、無欠勤状態の人はまだしも病休にならない程度で休みがちな人は万が一そのまま退職した場合、雇用保険の受給資格が得られない事も有り得ます。
その人が急病で倒れたら業務が止まるような配置していいのは中小企業までですよ
その言葉をうちの連中に理解させたいんだけど、当人たちが理解してくれない場合はどうすればいいだろう。// 中小企業でも駄目だろとは思うがw;
上を動かして流れを変えようとしたんだけど、上は上で「当人頑固で何言ってるか分からんから今動かすのは危険」って判断になってしまって・・・アイツが倒れるだけでニュースになるレベルっつーのはマジ勘弁してほしいorz
理解してくれないって言うか、分かっててもそうしないんでしょ。業務が止まるってことは自分の価値があるってことだからね。会社や業務より自分の価値維持を最優先にしてるってだけ。
まあ、何か理由つけて早めに排除したほうがいいよ。組織的な改善を目指さない人は足引っ張るだけだから。
厚生労働省のSARSだかの対策ページに、チームリーダーとキーマンと2/3のメンバーがいなくなっても平常通りの業務ができるように常に一定以下に仕事量を調整し予定を立てることを強く推奨する、みたいなことが書かれていて役所には採算とか競争の概念がないんだろうかと思ったことがある。
わざとショッキングな書き方してBCPの作成を焚き付けてるようなところはありますがね。1/3の人員で平常通りは無理にしても、「1/3になってしまうという事態」は危機管理として検討するべきシナリオなんじゃあ。検討した結果、緊急時は2/3の人員で残業してがんばれば、別件のトラブルさえなければ回るくらいになったらそれでいいんじゃないでしょうか。どんな災害にせよ、どこまでリソースが削られたらもうダメなのかというトリアージを知っておくのはいいかもしれませんよ。
ある程度のSIerなら何とでもなりますよ。プロジェクトの終盤で人を減らすタイミングに乗れば別に迷惑かからないし、何かしら新しいプロジェクトが立ち上がるとか、要員追加したいとかはあるし。運が悪いと火消しになっちゃうかもですが。
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アレゲはアレゲ以上のなにものでもなさげ -- アレゲ研究家
復職希望→退職強要 (スコア:2, 興味深い)
Re: (スコア:0)
一年後、会社がなくなっていた。
というオチも。
Re: (スコア:0)
1年も居ない人のために用意できる仕事って、
要は誰でもできる仕事になっちゃうからねえ。
「退職して1年休んで再就職」では無くしてあげるから1年で転職先探してね、って話にしか聞こえない。
それとも、ヤフーの仕事って、そんなにゆるいのか?
Re:復職希望→退職強要 (スコア:1)
規模の大きい職場ならいくらでもあるでしょう。業務内容が属人化していなければいないほど。
単に休暇前と継続した業務内容でない可能性があるってことだけ。
新人や中途で来た人に何もやってもらうことない職場ばかりなんですかね?
Re:復職希望→退職強要 (スコア:1)
その理屈でいくと、中途採用者のやっている仕事は誰でも出来るレベルのことだけということになるが。
Re:復職希望→退職強要 (スコア:1)
引き継いだ人も1年やってればそれなりにできるようになってるだろうし、その人を他所にやってブランク1年の人を戻すより、その時点で人手の足りてない部署に送り込まれるのがオチじゃないでしょうかねぇ。
会社としては、ちょっと給与計算の違う中途採用者扱い?
Re:復職希望→退職強要 (スコア:2)
育児・介護休業法のあらまし [mhlw.go.jp]
というのがあるので、産休育休などにおいて同一職種同一内容への復帰前提とは言いませんが、あからさまに不利益と見られることは禁止となります。希望調書をとる事情は本来は残業等従来どおりの勤務が出来るかの確認でしかありません。結果退職を選択するのは本人ですけど(ここで微妙な関係が出てくる)。
ブランクがあることについては昨年度何かしら施策が出ていたと思うのだが如何せん記憶が....。
Yahoo!の件は無休ということなので、社会保険料や各種税金、給与から天引きされる生保料など懸案を片付けないと休みにくいですね。
Re:復職希望→退職強要 (スコア:1)
雇用保険の失業給付を受けるについて過去二年間の内の12ヶ月の勤務状況及び賃金でとなるので、無欠勤状態の人はまだしも病休にならない程度で休みがちな人は万が一そのまま退職した場合、雇用保険の受給資格が得られない事も有り得ます。
Re: (スコア:0)
その人が急病で倒れたら業務が止まるような配置していいのは中小企業までですよ
Re:復職希望→退職強要 (スコア:1)
その言葉をうちの連中に理解させたいんだけど、当人たちが理解してくれない場合はどうすればいいだろう。
// 中小企業でも駄目だろとは思うがw;
上を動かして流れを変えようとしたんだけど、上は上で「当人頑固で何言ってるか分からんから今動かすのは危険」って判断になってしまって・・・
アイツが倒れるだけでニュースになるレベルっつーのはマジ勘弁してほしいorz
Re: (スコア:0)
理解してくれないって言うか、分かっててもそうしないんでしょ。
業務が止まるってことは自分の価値があるってことだからね。
会社や業務より自分の価値維持を最優先にしてるってだけ。
まあ、何か理由つけて早めに排除したほうがいいよ。
組織的な改善を目指さない人は足引っ張るだけだから。
Re: (スコア:0)
厚生労働省のSARSだかの対策ページに、チームリーダーとキーマンと2/3のメンバーがいなくなっても平常通りの業務ができるように常に一定以下に仕事量を調整し予定を立てることを強く推奨する、みたいなことが書かれていて役所には採算とか競争の概念がないんだろうかと思ったことがある。
Re: (スコア:0)
わざとショッキングな書き方してBCPの作成を焚き付けてるようなところはありますがね。
1/3の人員で平常通りは無理にしても、「1/3になってしまうという事態」は危機管理として検討するべきシナリオなんじゃあ。検討した結果、緊急時は2/3の人員で残業してがんばれば、別件のトラブルさえなければ回るくらいになったらそれでいいんじゃないでしょうか。どんな災害にせよ、どこまでリソースが削られたらもうダメなのかというトリアージを知っておくのはいいかもしれませんよ。
Re: (スコア:0)
ある程度のSIerなら何とでもなりますよ。
プロジェクトの終盤で人を減らすタイミングに乗れば別に迷惑かからないし、
何かしら新しいプロジェクトが立ち上がるとか、要員追加したいとかはあるし。
運が悪いと火消しになっちゃうかもですが。