/.Jに聞け：「スキル不足の他社エンジニア」に指導を行うべき？ 95
ストーリー by hylom
それで相手が年上だったりするとさらにこじれそう 部門より
それで相手が年上だったりするとさらにこじれそう 部門より
あるAnonymous Coward 曰く、
私の仕事先では複数の会社から派遣されてきたエンジニアが働いている。これ自体はよくあることだと思うのだが、その中で自分の所属会社とは異なる会社から派遣されてきたエンジニアのスキルが不足しており、非常に困っている。
そもそも私もベテランとはいえないレベルではあるが、そのエンジニアはどう見ても新人であり、業務に必要な知識・スキルが足りておらず、私に質問を投げることも多数ある。同じ会社のエンジニアであれば教育も仕事の1つと割り切って教えられるが、他社のエンジニアに対しての教育は業務にあたるのか、疑問である。とはいえ、教えなければ仕事が進まないので質問された際は最低限のことだけを教えているが、それで自分の業務が妨げられるのは非常に遺憾である。
こういった場合、どのように対処すべきであろうか？ 一番良いのは派遣先がそのエンジニアを教育するか、別の人に変えてもらうということなのだろうが、下請けの立場ではなかなかその当たりを主張しにくい気もする。
ケースバイケース (スコア:4, すばらしい洞察)
人材派遣ならば指導すべき。
人材派遣でも、人材の要件として指定していたのに満たしてないなら派遣元と相談して契約料を下げたり代えてもらう。
委託ならば指導は不要。ただし、業務委託の範囲を越えて逆に何か教えてもらったり、手伝ってもらうこともダメ。
委託業務が履行できなかったら不履行でクレーム。
出向だったら、無条件で指導すべき。
Re: (スコア:0)
これだね。
「そんなことはない。難癖つけるな」という反応が返る可能性がある業者なら
説明できる証拠を残しておいた方がいい
Re: (スコア:0)
>人材派遣ならば指導すべき。
派遣なら指導すべきじゃないでしょ。
自分も派遣であれば派遣先の指揮命令者に報告。
派遣先が対処すべき。自分の業務にも支障が出る
なら自分の派遣元から上げてもらうしかない。
まあ、理想論だけどね。
Re:ケースバイケース (スコア:3, 参考になる)
自分も派遣、相手も派遣なら、
常駐先のお客様の指示があれば指導すべき、無ければ指導すべきではない。
自分が受託、相手が派遣なら、
常駐先のお客様との契約に含まれていれば指導すべき、無ければ指導すべきではない。
自分が直接契約の社員、相手が派遣なら、
当然、指導すべき。
間違うと派遣法違反（受託偽装派遣）等になるので、気をつけよう。
この辺りは派遣元が知っていれば良い事ではなく、派遣常駐先のお客様も知ってなきゃいけない。
なので、まともな大企業なら派遣を入れてる部署の社員の毎年のコンプライアンス研修に含めている。
じゃないと自社が違法行為をしている事になっちゃうからね。
# 故に、大元の#2471311の認識ヤバイ。派遣使ったこと無いならしゃーないけど、
Re: (スコア:0)
Re: (スコア:0)
派遣だと、派遣常駐先のお客様が業務を指示できないほど業務内容を絞り込んで契約する事は稀だと思う。
派遣常駐先の（直接雇用の）正社員が担うような業務はほぼ一通り担える契約にしてるんじゃないかな。
（仮に、業法で資格免許を要するような業種であっても、）
現状で派遣契約で客先に入ってる人で、「この職務は契約上お断りしてます」って事例があれば教えて下さい。
（昔の事例は派遣元も派遣先も遵法意識低かったからあまり参考にならんのよね）
Re:ケースバイケース (スコア:1)
> この職務は契約上お断りしてますって事例
担当職務以外の付随的な業務は、労働時間の1割以内という決まりがあるよ。
政令２６業務等の付随的な業務について [cao.go.jp]
Re:ケースバイケース (スコア:2, 参考になる)
業務委託と人材派遣は違うんだよね。
派遣社員って言いうでしょ？
派遣社員や出向社員は、派遣先の上長の指揮や命令の下に業務を行う労働者の事。
だから派遣先の人は、派遣社員を指導しなきゃいけないんだよ。
契約上の違いだけであって、仕事としては派遣も正社員も同じなんだ。法律上はね。
もちろん契約上の違いなんだから、指導やってらんねと派遣先が決めた時にはチェンジが可能。
派遣労働者ってのはそういうもの。
理想論の話じゃないよ。
法律や契約の話。
君のいう派遣先が指導せず、派遣元の指導でしか使えない作業員は業務委託契約になってたりする。
例えば派遣労働者法の適用を外すためにあえてそういう契約にすることはある。
Re:ケースバイケース (スコア:2)
指導をやむを得ずしているこの彼には人事権がないですからね。指揮命令者の人に訴えるにも、その人柄によるでしょう。
もし、自社の人材に自信があれば、営業に耳打ちして「うちにもっと即戦力な人材がおります」って営業してもらって、手間のかかる新人と交代させもらうという手があるかも。値段が折り合うかどうかはわからないけども。
人生は七転び八起き、一日は早寝早起き
Re: (スコア:0)
過去は過去。技術さえ身に付けちゃえばこっちのもんで自分は今後絶対に他人に教えない、って考えはあってもおかしくない。
自己中心的と罵られようが食えなくて死ぬよりマシだからね。
Re: (スコア:0)
何事も自らすすんで自分で勉強して考える
社会人として当然のことでは？
自分に能力がないのを他人や社会のせいにしちゃうタイプ？？
派遣や取ってきた人間の能力が足りないのは本人のせいだけど、そういうのを取った責任は自分で何とかする
それがチェンジだろ？？能力をどうにかするのは自分
契約次第 (スコア:2)
派遣してもらう要員に必要とされるスキルが足りてないなら契約に基づいて変更してもらう
# 契約書に必要スキルとか経験年数とか書いてあるのはあまり見たことはないが・・・
Re: (スコア:0)
自分の契約にもよりますね。
所謂”派遣契約”なんであれば、派遣先の指示（指揮権がむこうなので）に従う。
教育も業務と言われればやる。
請負契約で複数社が同じプロジェクトって言うんであれば自分次第。
無視しても構わんでしょう。それで困るなら教育は派遣先がやるべき事。
請負契約の業務に「他社の教育」なんて含まれないだろうし。
どうにもなりません (スコア:2)
新人に教育するのは先達の務め。とはいえなぜ競合他社にロハでノウハウ教えなきゃならないんだという思いももっともといえばもっとも。
結局、一つの仕事に利害の対立する複数当事者を放り込んでいることに起因する問題なので、問題の解決は容易ではないですね。個人的には派遣労働という制度自体が間違っていると思いますが。
上司のスキルが足りない時は？ (スコア:1)
Re:上司のスキルが足りない時は？ (スコア:1)
技術スキルはどうでもいいが、マネジメントや調整などのスキルが足りない場合は転職を考えよう。
Re: (スコア:0)
たかがその程度のことで転職をする奴は、次の職場でも些細な事を理由に転職を考える
よく鬱になったりジョブホッパーになったりする奴にありがちな傾向
同感 (スコア:1)
派遣や受託などで客先に常駐する働き方をしていて、
ある程度のスキルを要する業務についているのであれば、
「自分の所属会社のマネージャーがぼんくらで現場のマネジメントが出来てないので同業他社へ移る」
は、極々普通にあること。ほとんどリスク無いしね。
「客先の直接の担当者がぼんくらでミッションの妨げになっている」場合は、
自分の所属会社のマネージャーに対し、契約内容の見直し（＆人員変更）を求めるのが一般的。
この場合、自分視点だと属する現場をチェンジする事になるので、転職（移籍）に近い。
本人に学ぶ気があるなら基礎の基礎くらいはいいかな (スコア:1)
本人に学ぶ姿勢が見受けられるなら、基礎的な部分は少々作業の枠を超えても
教えてしまいそうだけど、本人が「なんであなたに？」とか言ったら即時退場工作開始。
もちろん、派遣される最低条件が明確でそれを満たしてないなら、個人レベルでは
教えるけど、オフィシャルにはお引き取り願うって感じかなぁ…。
堂々と主張すべき (スコア:0)
自分がヒラなら上長に、下請けなら元請けに、
自分(あるいは自分のチーム)はそのせいで
本来のパフォーマンスが発揮できないが、
それは自分のせいではないから給料は本来あるべきものを要求する、と。
その使えない奴を替えるか、教育してくれと頼まれるかは
相手次第でしょ。
Re: (スコア:0)
派遣と書いてあるから、契約終了で良いのでは？
権限のある課長か部長当たりに相談すべき事項でしょう。
とはいえ、教育も含めて契約されていたら、がんばれーといったところ。
Re:堂々と主張すべき (スコア:1)
普通にチェンジでいいんじゃないすか
求めている仕事に対してスキルが無い人を派遣されるってのがソモソモおかしいよね
そうもできないなら契約自体を見直すように掛け合わないと
教育が必要な分費用下げても無駄か、いっそどこぞ研修に行かせるとかしないとそぬちどうしようもなくなりそう。
Re:堂々と主張すべき (スコア:2)
１、使えない人が来る。
２、チェンジ希望したが、 契約期間がおわるまで待てと言われる。
３、終わるまで待てないので、しかたなく教えながら仕事を進める。
４、ようやくなんとか使えるようになったころに、別の人と切り替わる。
５、（１）に戻る。
ありがち。
＃それが嫌なら直接雇用しろってことだな。
＃派遣に一体何を期待しているんだと。
Re:堂々と主張すべき (スコア:2)
>４、ようやくなんとか使えるようになったころに、別の人と切り替わる。
そうやって鍛えてくれるところがあると踏み台になってたしりて。
きっと最初に使える人が来てて、その次からダメになったとかで期待値が上がってたのに違いない。
#それすらも(派遣側の)戦略だったらすごいな。
Re: (スコア:0)
>そうやって鍛えてくれるところがあると踏み台になってたしりて。
受け入れる側も「10年泥のように」みたいな企業文化だったりすれば丁度良かったりして。
あれは新卒に向けた話でしたけど、なんだかんだで10年間面倒を見る意欲がある…良くも悪くもスピード感より堅実さをとれるのがITゼネコンの強みだと思います。
Re:堂々と主張すべき (スコア:2, すばらしい洞察)
ありがちですね。
結局の所、派遣だろうと請負だろうと直接雇用であろうと「貴社のために業務知識を十分積んでいる即戦力が都合よくゴロゴロいる訳ではない」ということ。そりゃ人材ビジネス営業は、雇用形態がなんであれ謳い文句は「即戦力いますよ！」ですけど「※ただし貴社の予算内では限られます」という話。コスト次第の世界は自分らで売ってるシステムも同様なんだから我が身を省みようよ、と。
ただパラメータ少し弄れば十分のSQLを投入して、時々監視結果吸い上げてエクセルにコピーして報告…程度のITパスポート持ちで済む要員ならともかく、それなりに高度になればなるほど「繁閑差に合わせた人材調達は無理」と認識すべき。（大体、同じ暦で動いてるんだから、皆忙しい年度末とか人が抜ける時期とか重なるんだよボケが）
そもそも突然、現場にぶち込まれても即戦力になるって、その現場で3年ほど居る人間には想像がつかなくなっているだけで実は基本的知識があっても難しいし、似たような現場の経験と勘があってミスを招く事もある。それを踏まえれば、オーバースペック気味の人材を採らなければ間に合わない。
採用側が即戦力を期待しすぎてはいけず、委託している他社など現場に負担をかけずに柔軟に受け入れるためのOJT作りが出来ないのなら今居る人員、取引先を交換の効く部品と思わない事が大事ですね。それはそれで、業務が属人的になって時間が経つほど危険ですけど、とりあえず無事に回せる間にシステムが廃止になればラッキーと。
Re: (スコア:0)
>現場にぶち込まれても即戦力になるって、その現場で3年ほど居る人間には想像がつかなくなっているだけで実は基本的知識があっても難しいし、似たような現場の経験と勘があってミスを招く事もある
激しく同意。
まず社内のコミュニケーションツールが現場によって違うから人間関係の構築さえ思うようにできない。
大体発注元、派遣元、派遣社員ていう関係なのに派遣元が何もしなさすぎ。
中間で金抜いてるだけのくせに要求だけは高いが自分たちに解決できる手立てはない。
こいつらがいることが一番のガン。
Re: (スコア:0)
給料はともかく、教えるのも業務かどうかは疑問に思うんなら上司に確認するべきだよな。
そうやって聞くと上司はたいていの場合教えてやってくれと言うだろうが。
そもそも教えたくないからこんな事書いているわけだろうから不満だろうけれど。仕事だと割り切るしかないよ。
そしてそれを主張し続けるしかない。
俺の場合は社外研修会やセミナーの情報を仕入れてきて、使えない派遣元会社の連絡員に渡して「あいつに受けさせろ」とやったりした。
Re: (スコア:0)
まあそうですよね。
未経験者・可の条件で斡旋されてるのか所属長に問い合わせて
もしそうであればOJTも業務の一環として対応すべきでしょう。
そうでなければ、職場の足を引っ張らない雑用だけ振っておいて
契約終了時に派遣元へ辛辣なフィードバックを返せばいいでしょう。
自己中 (スコア:0)
そのスキル不足の結果、
・回り回って自分の不利益になる → 徹底的に叩きつぶす。追い出すぐらいで。
・自分には影響しない → 争いはよくないよね、と生暖かく見守る。
Re: (スコア:0)
基本的には何もせず見守ればいいんだけど、自分に影響が出てくるなら何らかのアクションを起こす必要があるな。
でも追い出す根回しする前に「この業務合ってないんじゃない？ここで続けるなら勉強した方がいいよ」というアドバイスはする。
教育するのは面倒だけど、追い出すのも面倒だし、リスクもあるので。
こんなところに愚痴書いてないで (スコア:0)
直接仕事で関わっている人達に相談しなよ。
コミュニケーションスキルがない人というわけではないんでしょう？
自分も派遣されたエンジニアであるところがポイントか (スコア:0)
その新人、お試し期間的にタダで派遣されてるやつじゃないですか。
どっちにしろまずは派遣先の正社員と話してみるべきじゃないですかね。
それで問題が解決するかといえばしそうにありませんが。
小さい (スコア:0)
ケツの穴が小さいと言わざるを得ない。
てゆーか他人の成長は自分の利益だと思うけど？
まぁこう思っちゃうってことはそれ以外にもストレッサーがたくさんある現場なんだろうなぁ...
Re: (スコア:0)
ずっと一緒に仕事をする相手なら「他人の成長は自分の利益」と考えて教育するのもいいけど、
いつ居なくなるか分からない派遣なんて、いちいち教育してられない。
まして、
>その中で自分の所属会社とは異なる会社から派遣されてきたエンジニアのスキルが不足しており、非常に困っている。
とあることから、タレコミ人自身も派遣だろうから、わざわざ競合他社に利することなんてしたくないだろう。
業務に差し障りがあるとして、元請に相談すればいい。
Re: (スコア:0)
コスト感覚が足りてないんじゃないですかね？
Re: (スコア:0)
自分や自社の利益以前に、このままだと大きな損失が出るから
どうやって対処するか、という話。
Re: (スコア:0)
> てゆーか他人の成長は自分の利益
上記については同意。
ただそれとは別に、フリーライドしようとする
競合他社を許容するか否かと言う切り口があっても良いんじゃね?
質問が混乱しているぞ。まずそこから直せ。 (スコア:0)
＞下請けの立場ではなかなかその当たりを主張しにくい気もする。
派遣されてきているんだから、こっちは元請だろ？
それにこの場合は「当たり」じゃなくて「辺り」が正しい漢字だぞ。
Re:質問が混乱しているぞ。まずそこから直せ。 (スコア:4, すばらしい洞察)
Re: (スコア:0)
＞派遣されてきているんだから、こっちは元請だろ？
こっちも派遣，あっちも派遣，元請けは別．
複数の派遣があるって話．
人の間違いを指摘する前に自分が間違ってる可能性を疑わないのは危険．
Re:解釈が混乱しているぞ。まずそこから直せ。 (スコア:0)
>自分の所属会社とは異なる会社から派遣されてきたエンジニアのスキルが不足しており
って書いてあるのに。
漢字の指摘は正しいけど。
「スキル不足の…」 (スコア:0)
「スキル不足の顧客」に指導を行うべき？
「スキル不足の上級SE」に指導を行うべき？
# マジでこいつら指導してやりてぇ…と思うときはある。
Re: (スコア:0)
2番目は貴方が悪いような。
顧客が専門家のウチらより劣るのは普通であって、それを汲んで要望を吸い上げるなり
すり合わせを行って、システムを作り上げるのが仕事ではないかと。
Re: (スコア:0)
専門知識が劣ってるのは普通だしこちらも納得済みだけど、ここで言う顧客のスキルってそこじゃないでしょ。
# わざと無茶な要求をして自分たちの優位性を確認したいだけの顧客とかいるからなあ
Re: (スコア:0)
最終的に使うのは顧客である以上、使う上で最低限必要な知識ってのはあるでしょう。ところがそれすら学ぼうとしてくれない顧客ってのもいる訳で。
# いっそ運用もこっちである程度引き受けて、その分の費用も貰うってのが正解なんだろうけど。
Re: (スコア:0)
一番上なら簡単だ。
スキルを身につける気があるのなら、極力自分の手は動かさない。アドバイスと激励で足りる。
それがないなら、バーターで(カネ、夕食、サービスetc)
# 70代の母親は、最近ようやくタッチタイプの必要性を実感し始めている
指導担当を派遣してもらえばイイジャナイ (スコア:0)
ついでに社長も派遣で
Re: (スコア:0)
指導担当も社長もイラネ
ロリ顔巨乳の若いアシスタントの女の子だけ派遣してくれ
なに技術スキルなんて要求しないので安心してくれ
Re:指導担当を派遣してもらえばイイジャナイ (スコア:1)
揺れない乳は乳じゃない